Før jul sendte flere eksportbedrifter ut permitteringsvarsler til sine ansatte. Ved utgangen av februar var det registrert 8751 helt eller delvis permitterte i Norge. Det er langt unna finanskrisen i 2009, da det på det meste var 18 245 permitterte. Men bare siden NAV kom med sin siste arbeidsmarkedsanalyse har flere bedrifter sett seg nødt til å permittere en rekke arbeidstakere på grunn av manglende ordrer.

– For mange vil permittering være en god løsning, men det finnes faktisk andre muligheter som bør vurderes før det iverksettes permitteringer, sier juridisk rådgiver Infotjenester, Berit Stokstad.

– Ferieavvikling kan imidlertid fungere som grep gitt at ordrenedgangen er kortvarig.

Hun mener flere bedrifter ”går i fella” når de svarer på krisetilstander med massepermittering, og minner om at permittering er en løsning som bare kan brukes i en kort periode, samtidig som det er en stor risiko for at dyktige arbeidstakere som er permittert kan finne seg en annen arbeidsgiver.

– Arbeidsgiveren bør tenke gjennom risikoen for å miste kvalifisert arbeidskraft. Husk at en arbeidstaker som er permittert kan si opp arbeidsforholdet sitt med en oppsigelsesfrist på bare 14 dager, selv om den avtalte oppsigelsesfristen for eksempel er tre måneder. Dette gjelder selv om arbeidsgiver bare ønsker å benytte permittering i en kort periode, sier hun.

Permitteringsreglene skjerpet

Fra 1. januar innskrenket regjeringen permitteringsreglene, og arbeidsgivere kan nå bare permittere ansatte i inntil 30 uker i løpet av en periode på halvannet år. Hovedavtalen opererer med en regel på seks måneder.

– Dette representerer en slags ”tilbake til normalen”, sier advokat ved LO sin juridiske avdeling, Håkon Angell og fortsetter:

- I stedet for å betale lønnspliktperioden på ti arbeidsdager uten å få noe igjen for denne, kan bedriften iverksette opplæringstiltak.

– Da finanskrisen sto på som verst, ble det iverksatt ekstraordinære tiltak for en periode. De nye reglene er slik sett for en tilbakejustering å regne.

Angell peker på flere virkemidler, "noen bra, noen ikke så bra", som står til bedriftens rådighet når behovet for arbeidskraft reduseres på grunn av konjunktursvingninger.

– Jeg har blant annet hørt snakk om pålagt ferie, men da er det viktig å være klar over at ferieloven garanterer arbeidstakeren tre uker innenfor intervallet 1. juni–30. september.

Han minner dessuten om at mange bestiller flybilletter og tur lang tid i forveien, og at arbeidsgiver blir erstatningspliktig dersom ferieavviklingen må justeres.

– Ferieavvikling kan imidlertid fungere som grep gitt at ordrenedgangen er kortvarig. Redusert stillingsbrøk, der de ansatte i bedriften i en nærmere angitt periode reduserer sin stilling fra for eksempel 100 til 80 prosent, har han mindre tro på.

– Da er det bedre å gå ned til 50 prosent, som i alle fall utløser krav om dagpenger.

Tariffavtalen

Et annet tiltak som gjerne presenteres, er redusert lønn for alle ansatte – en sosial løsning som innebærer at alle tar en ”liten” økonomisk byrde i stedet for at noen må ta hele belastningen. Angell sier at en slik avtale eventuelt må gå sammen med klare krav og garantier.

– Å gå med på en slik avtale helt vilkårsløst er ikke noe jeg vil anbefale. Det er dessuten en ordning som kan komme i konflikt med tariffavtalen, sier han.

Han foreslår i stedet å utnytte perioder med redusert aktivitet til å gjennomføre kurs og videreutdanning.

– I stedet for å betale lønnspliktperioden på ti arbeidsdager uten å få noe igjen for denne, kan bedriften iverksette opplæringstiltak. Da blir det en klassisk vinn-vinn-situasjon, avslutter han.