Enkelte arbeidsgivere er også bevisste på dette, men for mange lar gamle avtalemaler fortsatt benyttes og legger for lite arbeid i arbeidsavtalen. I den anledning har vi snakket med advokat og partner Jens Kristian Johansen, som leder arbeidsrettsavdelingen i Grette og som daglig jobber med utforming og tolkning av arbeidsavtalen.

Ufravikelig lov

Advokat Jens Kristian Johansen presiserer innledningsvis med å forklare at arbeidsmiljøloven er ufravikelig når det gjelder minimumsrettighetene til arbeidstakere. Dette betyr at en arbeidstaker ikke blir bundet av en avtale som stiller vedkommende dårligere enn det loven tillater, for eksempel vil ikke en midlertidig avtale være midlertidig hvis vilkårene i loven ikke er oppfylt.

Arbeidsgiver har plikt til å utarbeide og inngå en skriftlig arbeidsavtale i ethvert arbeidsforhold, uansett om det er midlertidig og fast ansatte. Johansen presiserer også at dersom det skjer endringer i arbeidsforholdet, plikter arbeidsgiver å utforme en ny og oppdatert arbeidsavtale.

Innholdet i arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven angir at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om «forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet». Det er ved utformingen at arbeidsgiver bør tenke seg nøye om hvor detaljert avtalen skal være og hvilke muligheter de har for å endre inngåtte klausuler.

I forhold til arbeidsgivers mulighet til å foreta endringer, har Høyesterett uttalt i den såkalte Nøkk-dommen at arbeidsgiver ensidig kan gjennomføre endringer innenfor arbeidsgivers styringsrett og at dette vil bero på en tolkning og utfylling av arbeidstakers arbeidsavtale.

Johansen opplever ofte at arbeidsgivere i for liten grad gjennomgår behovet for eventuelle senere endringer i stillingsinnholdet før de nedfeller detaljert hva stillingen innebærer. Normalt er det klokt å angi en noe vid stillingstittel og vise til den til enhver tid gjeldende stillingsinstruks som kan endres av arbeidsgiver. Den stillingsinstruks som gjelder ved tiltredelse, gis som et vedlegg til arbeidsavtalen. I så fall begrenser ikke arbeidsavtalen arbeidsgivers endringsadgang.

Lønn

Lønn er ofte regulert i arbeidsavtalen. Et godt råd, mener advokat Johansen, er at man også bør regulere når lønnen skal vurderes på nytt av arbeidsgiver slik at man slipper ”helkontinuerlige” lønnsforhandlinger.

Når det gjelder bonusordninger, vil arbeidsgiver ofte ha et behov for å endre disse ut fra hvilke suksesskriterier de ønsker at den enkelte arbeidstaker skal jobbe mot. I enkelte situasjoner kan bedriftens resultat være et godt innslagspunkt, andre ganger er det utvilsomt den enkeltes inntjening som bør være et suksesskriterium for bonus, mens det i noen tilfeller er en skjønnsmessig ordning med mange ulikartede elementer som er det beste.

Arbeidstid og prøvetid

Når det gjelder arbeidstid, oppstilles det i arbeidsmiljøloven en rekke krav til arbeidstiden. Loven fastsetter blant annet maksimalgrenser for normalarbeidstid og overtid, og gir som hovedregel arbeidstakere rett til overtidsbetaling. Enkelte grupper av ansatte unntas imidlertid fra de fleste av vernereglene i arbeidstidskapittelet. Dette bør eventuelt fremkomme av arbeidsavtalen.

For nyansatte er det et godt råd å avtale at de første seks månedene er prøvetid. Det må også påpekes dersom prøvetiden skal kunne forlenges på grunn av fravær som ikke skyldes arbeidsgiver.

Rettigheter

Gjeldende for samtlige punkter er at arbeidsgiver bør unngå å skape forventninger som ikke blir fulgt opp. Dette gjelder nok i særlig grad ved permisjon og sykefravær. Ved sykefravær er lovens ordning at arbeidsgiver dekker lønn opp til seks ganger grunnbeløpet, noe som tilsvarer cirka 492 000 kroner. Dersom avtalen som skal inngås dreier seg om lønn utover dette, er det et forhandlingsspørsmål om hvorvidt arbeidsgiver skal dekke det overskytende.

Det er viktig å være klar over at arbeidstaker i henhold til ferieloven kun har fire uker og en dag ferie samt 10,2 prosent feriepenger. For å ha krav på fem ukers ferie med 12 prosent feriepenger, må arbeidstaker enten være omfattet av en tariffavtale som regulerer dette eller avtale dette i den individuelle arbeidsavtalen.

Konkurranseklausuler og lojalitetsplikt

Konkurranseklausuler er i dag svært utbredt i en rekke stillinger og i en rekke bransjer. Arbeidsgiver ønsker ikke at arbeidstaker skal gå rett inn i en ny jobb i samme bransje hos en konkurrent, og av den grunn kan man avtale på nærmere vilkår at arbeidstaker har en karenstid etter oppsigelsestiden hvor vedkommende skal avstå fra å jobbe hos en konkurrent.

Dersom dette er aktuelt, må arbeidsgiver vite at det finnes begrensninger i hvor lang og intensiv en konkurranseklausul kan være. For tiden er det imidlertid ikke noe lovkrav om at arbeidstaker skal motta lønn i perioden vedkommende avstår fra å arbeide hos en konkurrent.

Konsekvens av å ikke utforme skriftlig arbeidsavtale

Arbeidsavtalen danner grunnlaget for arbeidsgivers og arbeidstakers plikter i arbeidsforholdet, og angir da – sammen med gjeldende lovgivning – hvilket minstevern arbeidstakeren har i arbeidsforholdet. Dersom det ikke utarbeides en arbeidsavtale og det blir tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om innholdet i arbeidsforholdet, vil arbeidsgiver ha bevisbyrden for hva som er avtalt mellom partene. I slike situasjoner vil arbeidsgiver bli ansett som den profesjonelle part og tillegges skyld for at avtalen ikke har kommet i stand eller er mangelfullt utarbeidet.