For mange virksomheter vil det være av avgjørende betydning at bedriften beholder ansatte med best egnet kompetanse tilpasset den nye organisasjonen. Generelt er det viktig at omstillingsprosesser tar utgangspunkt i bedriftens strategi og fremtidige kompetansebehov. Ledelsen må foreta nødvendige vurderinger av behovet for endringer og nedbemanning, herunder utarbeide en ny organisasjons- og bemanningsplan som fastsetter krav til kompetanse på selskapsnivå, avdelingsnivå og stillingsnivå. Planen må normalt forankres i styret.

Begynn med å identifisere nøkkelpersoner og begrunne hvorfor disse må beholdes.

Før endelig beslutning treffes, krever lov og eventuelle tariffavtaler at de tillitsvalgte involveres tidlig og på en måte som gir dem anledning til å påvirke prosessen. I drøftelsene er det også sentralt å diskutere utvelgelseskriterier og hvordan disse skal kartlegges. Det vil være saklig å gjennomføre en utvelgelsesprosess der det skal foretas en helhetsvurdering av de ansattes kompetanse vurdert opp mot bedriftens behov, ansiennitet og sosiale forhold.

Kompetansekartlegging og vurdering

Når kompetanse skal være sentralt ved utvelgelsen, må det foretas en eller annen form for kompetansekartlegging. Hele prosessen må dokumenteres og kvalitetssikres. Dette kan for eksempel gjøres på følgende måte:

  • Det utarbeides et kompetansekartleggingsskjema som kartlegger den enkeltes kompetanse.
  • Skjemaet fylles ut av arbeidstakeren. Det avholdes en kompetansekartleggingssamtale med arbeidstakeren der skjemaet gjennomgås. Målet er å sikre et riktig grunnlag for kompetansevurderingen og avklare hvilken kompetanse arbeidstakeren har i forhold til behovene i den nye organisasjonen.
  • Basert på kartleggingsskjemaet, samtalen og lederens erfaringer, skal arbeidstakerens kompetanse vurderes opp mot stillingskravene i den nye organisasjonen. Sentrale momenter i vurderingen kan blant annet være utdanning, erfaring, kvalitet og anvendelighet i den nye organisasjonen.

Innplassering i ny organisasjon

Etter at tiltakene beskrevet ovenfor er gjennomført, må ledelsen foreta foreløpig innplassering av ansatte i den nye organisasjonen. Innplasseringen må gjøres ut fra de utvelgelseskriteriene som er bestemt. Det betyr at man også må se hen til for eksempel ansiennitet og sosiale forhold, og at slike forhold kan vise seg å veie tyngre enn en forskjell i kvalifikasjoner.

Omstillingsprosess

■ Analyse og dokumentasjon av behov for omstillingen (handlingsplan).

■ Forankre igangsetting av omstillingsprosjektet i riktig organ, normalt styret. Innkalling og avholdelse av informasjons- og drøftelsesmøter med de tillitsvalgte. Det føres protokoll fra drøftelsene.

■ Ved masseoppsigelse (ti eller flere innenfor et tidsrom på 30 dager) sendes melding til NAV senest samtidig med innkalling til drøftelser med tillitsvalgte.

■ Stillingsbeskrivelser, kompetansekartlegging og kompetansevurdering.

■ Foreløpig utvelgelse av overtallige basert på fastsatte kriterier.

■ Vurdering av annet passende ledig arbeid i virksomheten.

■ Omstillingssamtale ved tilbud om sluttavtale.