Når en bedrift må nedbemanne, er det viktig at personer bedriften helt sikkert vil ha med videre raskt får vite at deres jobb er sikker.

– Man må passe på at nøkkelmedarbeidere ikke blir redde for å miste jobben. Dette er folk som lett får jobb hos andre og dermed kan slutte dersom de ikke føler seg sikre, sier advokat Nicolay Skarning, partner i Kvale Advokatfirma DA.

Bedriften velger kriteriene

Skarning har også skrevet bok om temaet nedbemanning. Han mener det er viktig at ledelsen setter opp kriterier for hvem som må slutte i bedriften.

– Hva er bedriftens behov? Hvilken kompetanse er viktig å beholde? Man må sette opp kriterier for hvem som ikke passer inn i forhold til dette. Det er også viktig å være klar på at det er bedriften som har styringsretten og at det er ledelsen som til slutt står ansvarlig for kriteriene som blir valgt, sier Skarning.

Han mener derfor det er feil å overlate valg av kriterier til de tillitsvalgte. Disse vil gjerne gå mest for objektive kriterier som alder og ansiennitet. Imidlertid vil bedriften ofte ha nytte av å se på subjektive kriterier som kompetanse og egenhet.

– Man må drøfte kriteriene med de tillitsvalgte, men det er ledelsen som skal velge dem ut, sier han.

– Da vil de tillitsvalgte skjønne hvorfor det må gjøres slik ledelsen bestemmer, og det blir få tvister. Bedriften bør imidlertid nedbemanne i tide.

Grundige forberedelser

Skarning sier det kan legges vekt på alderssammensetningen i bedriften.

– Det godtar domstolene. Det kan også tenkes at det kan være saklig grunn til å se på kjønnssammensetningen. Imidlertid er det viktig å gjøre gode forberedelser og å forklare de tillitsvalgte hvorfor det må nedbemannes, forklarer han og fortsetter:

– Da vil de tillitsvalgte skjønne hvorfor det må gjøres slik ledelsen bestemmer, og det blir få tvister. Bedriften bør imidlertid nedbemanne i tide. Står bedriftens eksistens i fare, er nedbemanning det rette. Nedbemanning er ikke alltid negativt, men kan brukes til å få en bedre og mer effektiv organisasjon.

Arbeidsgiver gjør ofte feil

En arbeidsgiver står forholdsvis fritt til å velge hvilke saklige kriterier som skal legges til grunn for hvem som må gå dersom ikke en tariffavtale begrenser dette. Dermed kan det være fullt lovlig å si opp arbeidstakere med svakest kompetanse, såfremt kriteriene følges konsekvent og at forskjellene i kompetansene bygger på korrekt fakta, herunder at de langt på vei lar seg dokumentere.

Men advokat Jens Kristian Johansen, partner i Advokatfirmaet Grette, mener altfor mange arbeidsgivere gjør feil når bedriften nedbemanner.

– Vi ser at det er mange arbeidsgivere som ikke undersøker fakta godt nok og legger til grunn hva de tror den enkelte arbeidstaker har av kompetanse. Dette holder normalt ikke, for domstolene er nøye med å undersøke om arbeidsgiver har lagt korrekt fakta til grunn eller ikke. Der arbeidsgiver har lagt feil fakta til grunn, risikerer de at domstolen dømmer oppsigelsene usaklige, sier Johansen.