Arbeidstaker må tenke på at man er ansatt et sted når man ytrer noe på sosiale medier. Twitter, Facebook og andre sosiale medier har blitt viktige kommunikasjonsarenaer for Ola Nordmann. Hvordan en ansatt bruker sosiale medier, kan påvirke arbeidsgivers virksomhet på flere måter. Mange bruker mye tid på å holde seg oppdatert på sosiale medier, også på jobb. Arbeidsgiver har faktisk rett til å si nei til dette.

Man bør også tenker over hva man legger ut. Mange ansatte vil alltid bli assosiert med sin arbeidsplass, uansett om de legger ut en oppdatering på arbeidstiden eller fritiden, sier advokat og partner i Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund DA, Kari Bergeius Andersen.

– Arbeidsgiver kan sette foten ned når det gjelder konfliktstoff og ting som kan oppleves belastende for virksomheten.

– Selv om eksempelvis Facebook er åpent kun for dine venner, må du regne med at det som skrives der kan komme ut. Å publisere på nettet er noe helt annet enn å sladre med venner på kveldstid, sier Andersen, som er overrasket over hvor mye folk faktisk legger ut.

– Jeg har eksempelvis sett arbeidsgivere som har funnet ut at arbeidstakere har vært helt andre steder enn de skulle da de var syke. I tillegg bør man passe seg for å legge ut synspunkter som er i strid med virksomhetens interesser. Slikt blir det oppsigelsessaker av. Samtidig vil arbeidstakers deltakelse i sosiale medier kunne komme virksomheten til gode, og det er derfor viktig å ha klare regler for hva som kan og bør gjøres, sier advokaten.

Lojalitet

Et arbeidsforhold reguleres etter en kontrakt som i hovedsak er til for å beskytte den svakeste parten, nemlig arbeidstakeren. Man kan eksempelvis ikke sies opp uten saklig grunn. Men samtidig skaper også kontrakten forpliktelser for den ansatte, og det ikke bare forbundet med å gjøre jobben sin.

– Hvis man skal reagere på bruk, må man ha stilt rimelige krav på forhånd.

– Man kan ikke motarbeide arbeidsgiver og hans interesser. Som ansatt har man et lojalitets- og troskapsprinsipp som kan begrense hva man kan si og gjøre i det offentlige rom, sier Arvid R. Ødegård, også han advokat og partner hos Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund.

Hvor grensene går for hva man kan si eller gjøre, vil variere ut fra hvilken stilling man har. Jo høyere på strå, desto mindre er handlingsrommet.

– Arbeidsgiver kan sette foten ned når det gjelder konfliktstoff og ting som kan oppleves belastende for virksomheten, sier Ødegård og fortsetter:

– Man bør eksempelvis ikke komme med svært ekstreme politiske ytringer, som å støtte terrorister eller komme med rasistiske kommentarer.

Klare regler

Konsekvensene av overtramp kan i verste fall ende med advarsel og avslutning av arbeidsforholdet.

– I dag er det mange som ikke er klar over lojalitets- og troskapsprinsippet. Særlig yngre tror at de kan si hva som helst, sier Ødegård.

Ytringsfrihet er selvfølgelig et viktig gode, også for de ubehagelige ytringene som mange vil mislike, men ansettelsesforholdet skaper forpliktelser for de ansatte i forhold til arbeidsgivers interesse. Det anbefales å lage klare retningslinjer for hva som er greit og ikke.

– Dette bør regulere både bruk i arbeidstiden og hva som er greit å publisere. På den måten vet de ansatte hva de har å forholde seg til. Hvis man skal reagere på bruk, må man ha stilt rimelige krav på forhånd, sier Bergeius Andersen.