Se for deg en kvinne på 40 pluss. Hun har jobbet i mange år, men sliter med kroniske smerter eller sykdom. Til slutt blir hun langtidssykemeldt og er borte fra jobben i over tolv måneder. Etter det prøver hun å komme tilbake i jobb gjennom en delvis sykemelding og gradvis opptrapping, men det går bare en liten periode før hun blir 100 prosent sykmeldt igjen. Sånn fortsetter det. Kvinnen vil gjerne bli i jobb, og hun ønsker ikke å gå ned i redusert stilling til tross for dårlig helse. Hva kan egentlig arbeidsgiver gjøre? Denne type sykefravær, som like gjerne gjelder en mann, indikerer om vanskelige situasjoner for mange arbeidstakere, samtidig som det kan skape utfordringer for arbeidsgivere. For når er det lov til å si at «nok er nok»? 

Beskyttet av lovverket

– Arbeidsmiljøloven sørger for at alle arbeidstakere er beskyttet mot oppsigelse begrunnet i sykefravær de tolv første månedene de er sykemeldt. I denne perioden er sykdom og sykefravær noe arbeidsgivere må leve med, samtidig som de er pålagt en tilretteleggingsplikt for å hjelpe den ansatte tilbake i jobb, forteller Kari Bergeius Andersen, advokat og partner i advokatfirmaet Storeng, Beck og Due Lund DA.

Det betyr blant annet at arbeidsgiver er pliktig til å vurdere hvilke tiltak arbeidsplassen kan gjøre for at den sykmeldte skal komme så raskt som mulig tilbake i jobb. Det stilles krav til at arbeidsgiver skal ha regelmessige samtaler med den som er sykmeldt, for å kartlegge behov og muligheter for arbeidsoppgaver og tiltak.

Mye fravær over korte perioder

– Når en arbeidstaker har vært sykemeldt i mer enn et år, er han eller hun ikke lenger totalbeskyttet mot oppsigelse begrunnet i fraværet. Spørsmålet er da hvilke muligheter arbeidstaker har til å komme tilbake til jobb innen rimelig tid, eller om det fortsatt er en såpass stor utfordring for virksomheten at man har gyldig grunn for oppsigelse? Dette er vanskelig for mange arbeidsgivere, forklarer Bergeius Andersen.

Enda vanskeligere oppleves gjerne saker hvor arbeidstaker har høy fraværsprosent over gjentatte kortere perioder år etter år. Også her blir spørsmålet om det er tilrettelagt nok og hvilken belastning slike gjentatte fravær gir virksomheten.

Handler om verdighet

– Først og fremst tror jeg vi skal huske på at det aldri er greit å være den som må si «nok er nok», sier hun.

Det å ha en jobb å gå til er viktig for de aller fleste av oss og handler både om selvbilde og verdighet. I tillegg er det flere faktorer som spiller inn hvis en medarbeider skal sies opp.

– Noen gir oppsigelse etter 13 måneder, mens andre fortsatt er usikre etter tre år.

Men selv om den ansatte har vært sykemeldt i over tolv måneder, og kanskje i flere år, er loven streng. Den sier at sykefraværet må være såpass til belastning at det er gyldig grunn for oppsigelse, noe som igjen vil være et spørsmål om skjønn, forklarer Bergeius Andersen.

Ulik håndtering

– Mange konflikter blir løst ved at partene klarer å snakke sammen, gjerne med en lege til stede. De må diskutere hva som kan gjøres og hvordan fremtidsutsiktene ser ut for den ansatte, sier hun.

Slik lovverket er tolket av domstolene, må arbeidsgiver kunne forvente at den ansatte kommer tilbake innen rimelig tid, og man skal ikke være nødt til å opprette en ny stilling til den som kommer tilbake. Arbeidsgiver kan heller ikke ta jobben fra andre ansatte for å tilrettelegge for en som er sykmeldt, forklarer Bergeius Andersen.

– Det er mye ulik håndtering av sykemeldingssaker i Norge. Noen har bedre erfaring i å håndtere dette enn andre. Men det vi nå ser er at flere saker enn tidligere ser ut til å havne for domstolene. Hvorfor det er sånn vet vi ikke sikkert, sier hun og legger til:

– Men det finnes ikke standardsvar på: «Når er det nok?» Det må vurderes på nytt hver gang.

Arbeidsgiver må ha gyldig grunn for oppsigelse
Selv om en ansatt har vært sykemeldt i over tolv måneder, og kanskje i flere år kan det være vanskelig for arbeidsgiver å gi en oppsigelse. I følge loven skal sykefraværet være såpass til belastning at det er gyldig grunn for oppsigelse. I tillegg må arbeidsgiver vise at han har gjort det som er forventet i perioden den ansatte har vært sykemeldt: Her er det tre punkter som gjelder:
1. Arbeidsgiver må ha oppfylt plikten om å tilrettelegge for at arbeidstaker skulle kunne komme tilbake på arbeid.
2. Arbeidsgiver må sammen med den ansatte vurdere fremtidsutsiktene: Hvor lang tid vil det ta før arbeidstaker kan komme tilbake til sin egentlige jobb eller en annen jobb han eller hun er kvalifisert for?
3. Til sist vil spørsmålet om oppsigelse avhenge av arbeidstakers behov for å beholde arbeidsplassen sin opp mot belastning for arbeidsgiver ved at ansettelsesforholdet skal fortsette. Dette må vurderes konkret fra sak til sak.