Av Trude Vollheim, direktør i Arbeidstilsynet

I over ti år har arbeidsmiljøloven gitt arbeidstakere en rett til å varsle. Retten synliggjør at varsling er viktig og verdifullt. Varsling er en lønnsom kontrollmekanisme, frambringer driftskritisk informasjon og bidrar til å sikre helse og sikkerhet for arbeidstakere og befolkning. Norsk arbeidsliv er avhengig av ansatte som sier ifra.

Mangelfulle rutiner

I arbeidshverdagen er varsling likevel ikke så enkelt. Mange varslere opplever at de ikke blir hørt eller at forholdet de varsler om, ikke blir fulgt opp. Noen opplever at de må varsle flere ganger før ledelsen tar tak i forholdet. I kjølvannet av #metoo ser vi også at mange arbeidsplasser mangler rutiner, har mangelfulle rutiner, eller trenger mer kompetanse i å håndtere varsling.

Slik skal det ikke være. I norsk arbeidsliv skal det være trygt å varsle og de som varsler skal oppleve at de blir hørt. Etter varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven, har arbeidsgiver en plikt til å utarbeide rutiner for varsling og en plikt til å håndtere varsling på en god måte. Begge pliktene danner et viktig grunnlag for ytringskulturen på arbeidsplassen.

Åpenbare gevinster

Fra norsk og internasjonal forskning vet vi at varslingsrutiner bidrar til at ansatte opplever større aksept for å varsle og til at ansatte i større grad varsler forsvarlig. Gode rutiner for håndtering og oppfølging av varsling, bidrar også til å redusere konfliktnivået, og gir arbeidsgiver mulighet til å ordne opp internt.

De åpenbare gevinstene av varslingsrutiner var bakgrunnen for at rutiner ble et lovkrav da varslingsregelverket i arbeidsmiljøloven ble oppdatert i 2017. Lovkravet innebærer at rutinene skal være skriftlige, inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold og en beskrivelse av framgangsmåte for varsling. Videre skal rutinen inneholde en beskrivelse av hvordan arbeidsgiver mottar, behandler og følger opp varsling. For å sikre forankring i organisasjonen, stiller loven også krav om at rutinene skal utarbeides i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte.

Må jobbes for

God kultur for varsling er likevel mer enn rutiner. Ytringskultur handler om reell praksis, ledelse, og øvelse. Skal vi lykkes i praksis, må flere arbeidsgivere sette varsling, kritikkverdige forhold og etiske retningslinjer på dagsorden. Flere må gjennomgå egne rutiner for varsling, øve på håndtering av saker før de oppstår, og sørge for at ansatte er kjent med hvordan de skal gå fram ved varsling.

Som samlet arbeidsliv har vi nå en gylden mulighet til å handle, lære og bli bedre. Til å vise at verdiene og tradisjonene i norsk arbeidsliv også står sin prøve når det gjelder varsling. Da må vi anerkjenne at varsling kan være vanskelig, og legge ned en innsats for å bli gode.