Mangfold, og kulturforskjeller er en realitet som norske ledere i privat, offentlig og frivillig sektor må forholde seg til. Mangfold blant ansatte, brukere, kunder, konkurrenter og samarbeidspartnere krever kunnskap.

Mangfoldsledelse er fremtidens ledelse, det handler om å binde mennesker sammen på tvers av ulikhetene. Det handler blant annet om å ha et bevisst forhold til språket ledere bruker. Ord og uttrykk som brukes har betydning for arbeidsmiljøet, og fellesskapsbyggingen. Når lederen snakker om hvordan «våre nye landsmenn» eller «minoritetene hos oss» jobber på lageret eller med rengjøring, viser uttalelsene to ting: At lederen setter et skille mellom sine ansatte, og at de fleste ansatte med flerkulturell bakgrunn  jobber på det laveste nivået i bedriften.

Nye medarbeidere = ny kunnskap.

En dyktig leder som skal lede et mangfold må ha følgende ledestjerne:

«Vi skal bli eksperter på likhetene mellom mennesker, slik at ulikhetene mellom dem blir vår styrke. Vi skal utvikle tjenester som er mest mulig like for alle innbyggere.»

Denne kunnskapen om mangfold, må sikres i administrasjon og ledelse.

Når vi setter sammen styrer, råd og utvalg er vi opptatt av å sikre oss mangfold av kompetanser. Når saken er ansettelser, blir derimot fokuset på mangfold ofte redusert. Da er hovedfokuset gjerne hvem som passer inn i allerede eksisterende kultur, team og praksis. De aller fleste ledere i Norge er dog fornøyd med bare å telle hvor mange språk og nasjonaliteter de har i virksomheten.

Tellekultur

Vi har en utbredt tellekultur i Norge. Vi teller antall språk, nasjonaliteter og minoriteter på arbeidsplassen, i skolen eller barnehagen, bydelen, kommunen eller landet. Lederen kan fort klappe seg selv på ryggen ved å vise til ansettelser av personer som representerer et mangfold. Denne seieren alene er dog ikke nok til at mangfoldet skal bli lønnsomt, skape innovasjon eller gi bedriften konkurransefortrinn. Virksomhetens kompetanse må identifiseres, koordineres og brukes.

Internasjonal handel og samarbeid forsterker konkurransen i næringslivet, og mangfold blant kunder, brukere og samarbeidspartnere krever økt kunnskap om mangfoldsledelse. Dette gjelder både i offentlig, privat og frivillig sektor. Da økes kravet til nytenkning, nye strukturer, begreper og verktøy, og lederne må da oppdatere sin kunnskap. Mangfoldsledelse, og mangfold i ledelsen, må være en kjerneverdi i bedriftens organisasjonsutvikling.

Mangfold lønner seg

Flere virksomheter legger mangfoldsarbeidet inn i mappen titulert  «samfunnsansvar». Det er få som løfter frem sammenhengen mellom mangfold og lønnsomhet. Tall fra McKinseys rapport Diversity Matters, fra februar 2015, viser at «god kjønnsfordeling» gir 15 prosent høyere sannsynlighet for at lønnsomheten blir over gjennomsnittet. Og enda mer interessant:  «God etnisk fordeling i arbeidsstokken» gir hele 35 prosent større sannsynlighet for lønnsomhet over gjennomsnittet. 

Skal Norge fortsatt være det beste landet å bo i og det rikeste landet i verden, må arbeidsgivere begynne å anerkjenne mangfold som en ressurs. Når oljen forsvinner, blir mangfoldet vår viktigste ressurs. Derfor er tiden inne for å bli eksperter på likhetene, og binde mennesker sammen, slik at ulikhetene blir vår styrke. Mangfold er ikke bare samfunnsansvar – det er også god business.