Av Loveleen Rihel Brenna, daglig leder i Seema

Enten hadde vedkommende innvandret til USA, eller var født i en familie som hadde innvandret til USA. Og 53 prosent av topp 25 selskap på listen, var etablert av en gründer eller med-gründer med innvandrerbakgrunn. I følge Boardroom insider 2017, er flere store selskap som Microsoft, Google, McDonald's, PepsiCo og U.S. Steel ledet av en person som igjen har personer som har immigrert til USA. De er ikke bare personer som er født i andre vestlige land. De er født i India, Sør Afrika, Australia, Argentina, Brasil, Iran, Israel og flere andre land. Bordroom insiders' 2017 undersøkelse viser at tre prosent av Fortune 100 CEO var født i andre land enn USA.

Hva har for eksempel Sundar Pichai, CEO, Google Inc. (født i Chennai, India), Seifollah (Seifi) Ghasemi, Chairman, President, og CEO av Air Products and Chemicals, Inc. (født i Mashhad, Iran), Stanley Bergman, Chairman og CEO, Henry Schein Inc. (født i Sør Afrika), Inge Thulin, Chairman, President og CEO av 3M (født i Sverige) og Indra Nooyi, styreleder og CEO av PepsiCo Inc. til felles? De har multikulturell bakgrunn og de behersker flere språk. De har også høy utdannelse, ambisjoner og det viktigste av alt, de vet hvordan de skal bruke sin mangfoldskompetanse.

Mangfoldskompetanse

Alle som vokser opp med flere kulturer er ikke like. Men de representerer et stort mangfold. En oppvekst med flere kulturer, språk og religioner kan gi individet mangfoldsbakgrunn, men det betyr ikke at alle har utviklet mangfoldskompetanse. Når de ikke kjenner til sin mangfoldskompetanse, og ledere heller ikke har kunnskap, innsikt og verktøy til å identifisere og etterlyse den, vil mangfoldskompetansen være en uoppdaget og ubrukt ressurs. Sannsynligheten for at den blir utviklet og brukt strategisk i oppgaveløsningen er veldig liten.

Individets identitet påvirker ofte om du har utviklet mangfoldskompetanse eller ikke.

Shabana er født i Norge. Skole har vært spesielt viktig for henne. Mens de andre i klassen var opptatt med idrett, kino, venninnekvelder eller russetiden, var hun hjemme og leste. Hun var bare sammen med venninner som prioriterte som henne. Shabana har to mastergrader, god fagkompetanse og mangfoldsbakgrunn, men hun mangler mangfoldskompetanse. Men hun tenker ikke så mye på det, fordi arbeidsgivere i Norge spør kun etter fagkompetanse og arbeidserfaring, ikke mangfoldskompetanse.

Det er ikke nok å snakke om at mangfold bidrar til økt innovasjonskraft eller bedre oppgaveløsning hvis det ikke er strategier, verktøy og konkret tilnærming til hvordan dette skjer i praksis. Hvordan skal vi få frem potensialet hos Amanda, Karianne, Kumar, Shabana eller Samira uten å stigmatisere og gjøre dem til kvinne, innvandrer og mangfoldsalibier i selskapet?

Mangfoldskompetanse og verdiskaping

Å forstå forskjellen mellom mangfoldsbakgrunn og mangfoldskompetanse, er en god start når man skal rekruttere, utvikle, beholde og lede mangfold. For å lykkes med dagens arbeidskraft og utnytte potensialet i mangfoldet, må ledere, spesielt mellomledere, bli kjent med sine ansatte. For det andre må de ha kunnskap om hva mangfoldskompetanse er, samt hvordan den skal identifiseres, utvikles og brukes strategisk i oppgaveløsning. Ledelse av mangfold krever ny kunnskap og innsikt hos ledere. Mangfoldskompetanse må kobles til verdiskaping, mens mangfoldsbakgrunn ofte er koblet til representasjon.