De har erkjent at et mangfoldig arbeids- og næringsliv bidrar til mer innovasjon, bedrer lønnsomheten og øker konkurransefortrinnet for norske virksomheter. De har erkjent det som kom frem i McKinseys rapport ”Diversity Matters” fra februar 2015. At god kjønnsfordeling gir 15 prosent høyere sannsynlighet for at lønnsomheten blir over gjennomsnittet. At god etnisk fordeling i arbeidsstokken» gir hele 35 prosent større sannsynlighet for lønnsomhet over gjennomsnittet. En internasjonal studie utført av den amerikanske tankesmien Peterson Institute for International Economics (2016), viser atselskaper med 30% kvinner i ledelsen har seks prosentpoeng

mer fortjeneste, sammenlignet med selskaper med få eller ingen kvinner i ledelsen.

Ubenyttet ressurs

På oppdrag fra Seema har konsulentselskapet Accenture nettopp publisert rapporten «Mangfold gir konkurransefortrinn – en ubenyttet ressurs for norske selskaper».  Rapporten viser at ”nesten ingen norske selskaper har en tydelig kommunikasjon på hvordan mangfold bidrar til konkret verdiskapning. De fordelene som blir nevnt er kompetanse, omdømme og lønnsomhet. Likevel er det ingen selskaper som inkluderer en helhetlig og komplett beskrivelse av verdien som mangfold er blitt påvist å ha, slik som økt kunnskap, kundefokus og innovasjonsevne. Dette kan tyde på at de heller ikke klarer å utnytte det potensielle mulighetsrommet”.

Rapporten vitner om at norske virksomheter i stor grad, lukker øynene for potensialet som ligger i å ha medarbeidere med ulik etnisitet. Når årsrapporten skal skrives, legger mange av selskapene mangfoldet til side, og nøyer seg ofte med å bruke et par linjer på å fortelle leseren om antallet nasjonaliteter og kvinner blant de ansatte. Bare et fåtall har definert utnyttelse av bedriftens mangfold som kjerneverdi. Dette er urovekkende lesning i en tid der global konkurranse, og spennvidden i mangfoldet i befolkningen øker. Et norsk selskap som har begynt å ta tak i dette sammen med Seemaog Accenture er Hennig Olsen Is, som har mange ansatte med flerkulturell bakgrunn i sin produksjon, og nå vil de ta i bruk mangfoldet i sitt innovasjonsarbeid.

Vi har en utbredt tellekultur i Norge. Vi teller antall språk, nasjonaliteter og minoriteter på arbeidsplassen, i skolen eller barnehagen, bydelen, kommunen eller landet. Lederen kan fort klappe seg selv på ryggen ved å vise til ansettelser av personer som representerer et mangfold. Denne seieren alene er dog ikke nok til at mangfoldet skal bli lønnsomt, skape innovasjon eller gi bedriften konkurransefortrinn. Virksomhetens kompetanse må identifiseres, koordineres og brukes. 

Er Norge ambisiøse nok?

I rapporten fant vi at bare 27% av de spurte har egne avsnitt om bedriftens mangfold. Det er kun 12% av de ansatte i norske styrer og konsernledelser som har ikke-etnisk norsk bakgrunn (alle har vestlig bakgrunn). Ser vi på kvinneandelen med ikke-norsk etnisk bakgrunn er tallet kun 2%. Her skal det også sies at kvinneandel er det eneste punktet det rapporteres på hva mangfold i styre og konsernledelse angår. Annet mangfold i ledelsen er det total stillhet om.  

I rapporten opereres det med en modenhetsmodell på fire nivåer, der nivå 1 er laveste grad av modenhet. Kriteriet for å nå nivå 4 er at virksomheten evner å beskrive verdien av mangfold. Det er bare 11% av virksomhetene som rapporterte i tråd med verdi 4, men alt tyder på at det er på nivå 4 at mangfoldet blir lønnsomt. Det er altså ikke nok å ansette mennesker av for eksempel ulik etnisitet, seksualitet og nasjonalitet. Det er først når ulikhetene utnyttes, eller vi praktiserer god mangfoldsledelse, at ulikhetene bringer økonomisk vekst.

Hvordan leder du mangfold?

Rapporten vår gir grunn til å stille spørsmålene: «Har hundrevis av norske bedrifter bestemt seg for å stå på sidelinjen og se på at andre bedrifter øker sin fortjeneste ved å forholde seg aktivt til mangfoldsledelse? Hva er årsaken til at Norge ikke kobler mangfold til verdiskaping, men først og fremst ser mangfold som en kostand for samfunnet?»

Det er ikke nok å få frem tall og fakta om at mangfold er viktig, eller hvilken verdi mangfoldet har. Dette må ledes, og ledere må få verktøy til å gjøre dette i praksis.

Vi i Seema tar dette på alvor. Vi sertifiserer ledere i mangfoldsledelse. Noe av opplæringen skjer i India. I høst har vi to programmer i India, og vi gir ledere kunnskap og verktøy til å rekturettere, utvikle og lede mangfoldet.

 

Av Loveleen Rihel Brenna, Daglig leder, Seema