Hva er konsekvensene om varsleren ikke kan sannsynliggjøre sine påstander? Og hvilken bevisbyrde stilles til en varsler? Vi spurte Karianne Rettedal, som er advokat og partner i Projure.
Spørsmål 1: Hvilke saksbehandlingsrutiner eller prinsipper må følges for å gi rettsvern for alle parter i en arbeidsmiljøkonflikt?
Grunnleggende
prinsipper for gode varslingsrutiner er prinsippene om habilitet,
konfidensialitet og kontradiksjon. Med habilitet menes at
saksbehandlingen må være objektiv. Upartiskhet og objektivitet er helt
nødvendig for at involverte parter skal oppfatte saksbehandlingen som
rettferdig og akseptere konklusjoner. Et varsel om kritikkverdige
forhold må håndteres konfidensielt. Kontradiksjon betyr at den det
varsles om må få innsyn i og gis anledning til å uttale seg om påstander
og bevis.
Spørsmål 2: Er det forskjell på om en klage fra arbeidstaker fremmes som et «varsel» fremfor som en «klage»?
Innholdet, ikke formen, avgjør om en «klage» også er «varsling» slik at varslingsreglene gjelder. Varsling gjelder «kritikkverdige forhold». Påstander om dårlig ledelse og faglig uenighet anses ikke som varsling. Fra 1. jan. 2020 framgår det av loven at forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold, ikke er varsling. Personalkonflikter og uenigheter om arbeidsavtalen omfattes dermed ikke av varslingsreglene. Meldinger om lovbrudd, brudd på interne etiske retningslinjer eller den alminnelige standarden for etikk i samfunnet, anses alltid som varsling og utløser plikter for arbeidsgiveren og rettigheter for varsleren.
Spørsmål 3: Hvilken bevisbyrde stilles til en varsler og hva er konsekvensene om varsleren ikke kan sannsynliggjøre sine påstander?
Loven stiller krav om at varselet må være «forsvarlig». Alle negative forhold er ikke «kritikkverdige» i lovens forstand. I et varsel bør det fremgå hva som har skjedd, hvem som er involvert, hvor og når forholdet inntraff og om det har skjedd ved flere anledninger. Eventuelle vitner og bevis eller dokumentasjon bør legges med om det finnes. De alminnelige bevisreglene gjelder også for varsling, herunder prinsippet om sannsynlighetsovervekt. Plikten til å undersøke forholdene som anføres og ta stilling til bevisene og grunnlagene, tilligger arbeidsgiveren. Når varselet er gitt «forsvarlig» er det et forbud mot gjengjeldelse som følge av varslingen.
Karianne Rettedal
Advokat og partner, Projure
Foto: Anne Lise Norheim