Når kan du bli oppsagt, og hva er rettighetene dine?
Man skiller mellom tidsbegrenset og tidsubegrensede arbeidsforhold i norsk arbeidsliv. Tidsbegrensede arbeidsforhold har en utløpsdato i motsetning til tidsubegrensede arbeidsforhold. I dette tilfelle har både arbeidstaker og arbeidsgiver mulighet til å si opp arbeidsforholdet – det vil si en oppsigelse. Man kan også si opp et tidsbegrenset arbeidsforhold før utløpsdato.
I Norge har vi noe som kalles «arbeidstakers vern». Dette vernet tilsier at arbeidstaker kan si opp arbeidsforholdet når enn de vil, mens arbeidsgiver kun kan si opp dersom strenge krav er oppfylt.
Dine rettigheter som arbeidstaker reguleres av arbeidsmiljøloven fra 2005. Dette er en ufravikelig lov, noe som betyr at avtalen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kun kan bedre rettighetene som arbeidstaker har etter loven. Eventuelle fravik skal være til arbeidstakers fordel. Opphør av arbeidsforhold omtales i kapittel 15, og her finner man reguleringer angående drøftelses- og oppsigelsesfrist, avskjed og mer.
Grunnen til at oppsigelse fra arbeidsgivers side reguleres så strengt, er fordi det utgjør et sterkt inngripende tiltak som kan ha svært store konsekvenser for arbeidstaker.
Krav
En oppsigelse må være bygget på en saklig grunn. Det finnes i grunn to typer forhold som kan gi saklig begrunnelse for oppsigelse:
- Virksomhetens forhold
- Arbeidstakers forhold
I første tilfelle kan eksempler være nedbemanning eller driftsinnskrenking. Nedbemanning kan for øvrig skje selv om bedriften ikke går i minus – en gyldig grunn er at bedriften ønsker å bli mer lønnsom. Det stilles imidlertid strenge krav til interesseavveininger i dette tilfelle. Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold reguleres også av strenge krav til valg av arbeidstaker som skal sies opp. Kompetanse, ansiennitet, alder, sosiale og økonomiske forhold er aktuelle kriterier.
Dersom oppsigelsen har arbeidstakers forhold til grunn, kan dette blant annet handle om ordrenekt, ugyldig fravær, trakassering, brudd på taushetsplikt, illojalitet eller dårlig prestasjon. Det må som regel være snakk om brudd på arbeidsavtalen, både større og flere mindre brudd.
Avskjed, suspensjon og permisjon
Alternativer til oppsigelse er avskjed og permisjon. Mange forveksler avskjed og oppsigelse, men dette er to vidt forskjellige former for opphør av arbeidsavtale. Ved oppsigelse har arbeidstaker rett til å fortsette å arbeide ut oppsigelsestiden. Ved avskjed, avskjediges arbeidstakeren på dagen, og lønn stanses umiddelbart. Det er med andre ord vesentlig mer drastisk med avskjed. Krav til grunnlag for avskjedigelse er dermed også svært strenge. Det må være snakk om et alvorlig pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Eksempler kan være trakassering, underslag og vold.
Ved mistanke om forhold som kan berettige avskjed, kan arbeidstaker også suspenderes mens saken undersøkes. Det vil si at arbeidstaker suspenderes fra arbeid, men får fortsatt lønn.
Ved permisjon er man fortsatt ansatt, men man er pålagt arbeidsfritak, og arbeidsgiver er fritatt lønnsplikt. Kostnaden fordeles mellom bedriften og staten. Man kan kun permitteres dersom arbeidsstansen er av midlertidig karakter.